Gastbeitrag: 5 Tipps für eine erfolgreiche Fachkräftegewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels

Das „Gespenst“ Fachkräftemangel spukt bereits seit einigen Jahren auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Nicht alle Branchen sind gleich stark betroffen, über alle Berufe hinweg liegt die Fachkräftelücke für qualifizierte Arbeitskräfte jedoch bei rund 530.000 Stellen [1]. Es braucht viele Ansätze auf unterschiedlichen Ebenen, um dem Fachkräftemangel begegnen zu können. Wir haben fünf Maßnahmen für eine erfolgreiche Fachkräftegewinnung zusammengestellt, die gerade für nachhaltige Unternehmen relevant sind und in der eigenen Organisation umgesetzt werden können.

1) Willkommen im Jahr 2023: Optimierung des Bewerbungsprozesses

Immer noch führen v. a. aufwendige Prozesse und ausbleibende oder wenig wertschätzende Kommunikation seitens der Unternehmen dazu, dass Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsverfahrens abspringen. Kommunizieren Sie durchgängig klar, wertschätzend und transparent. Einzelne Kommunikationsschritte wie eine Eingangsbestätigung oder ein Update zum Ende der Ausschreibungsfrist lassen sich leicht (teil-) automatisieren und sollte jede:r Kandidat:in erwarten dürfen.

Des Weiteren sind gute Planung und zeitliche Ressourcen für einen erfolgreichen Prozess unerlässlich. Denken Sie daher vor Beginn des Ausschreibungsprozesses daran, genug Zeit für die Sichtung von Unterlagen, telefonische Nachfragen und die Interviews zu blocken. Wer ist für welchen Schritt verantwortlich? Wer muss intern wann in den Ausschreibungsprozess involviert werden? Stellen Sie eine gute Zusammenarbeit zwischen Personal- und Fachbereich sicher bzw. priorisieren Sie das Recruiting, wenn Sie die Ausschreibung neben Ihren eigentlichen Kernaufgaben betreuen.

Überlegen Sie vorab genau, welche Unterlagen für die Einschätzung der Qualifikation wirklich notwendig sind. Fordern Sie nur Unterlagen an, die tatsächlich eine Relevanz in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle haben. Machen Sie eine Bewerbung bei Ihrem Unternehmen so einfach wie möglich und seien sie schnell, um interessante Kandidat:innen nicht unnötigerweise zu verlieren.

2) Nachhaltigkeit als Unternehmensziel: Menschen mit einer Mission begeistern

Nachhaltigkeit ist in den letzten Jahren zum Modewort geworden. Eine der Folgen: Greenwashing begegnet uns an Plakatwänden, in den Sozialen Medien, in der TV-Werbung. Gleichzeitig ist sie für immer mehr Menschen ein wichtiges Anliegen, auch bei der Jobsuche. So zeigte z. B. eine Online-Umfrage, durchgeführt von StepStone und dem Handelsblatt Research Institute, unter 12.000 Teilnehmenden, dass für 76 % der Befragten Nachhaltigkeit im Unternehmen wichtig sei [2]. Sich über den Stellenwert von Nachhaltigkeit im Unternehmen zu informieren, gaben jedoch zwei Drittel der Befragten als Herausforderung bei der Jobsuche an.

Unternehmen, die ihre Nachhaltigkeitsziele ganzheitlich leben und in ihre Geschäftsstrategie integrieren, verfügen somit über einen großen Vorteil, neue Mitarbeitende für sich zu begeistern – wenn die Kommunikation stimmt.

Denken Sie Kommunikation und Personalgewinnung stets zusammen. Wo erfahren welche Gruppen von Ihrem nachhaltigen Produkt, Ihren transparenten Lieferketten oder der ganzheitlichen Unternehmensstrategie? Machen Sie es potenziellen Kandidat:innen einfach, zu erkennen, dass bei Ihnen Nachhaltigkeit wirklich zum Kerngeschäft gehört und greifen Sie dies im Bewerbungsprozess gezielt auf. Können sich Personen zwischen mehreren Jobs entscheiden, kann dies zum ausschlaggebenden Faktor werden.

3) Gehalt: Let’s talk about money!

Ein Job in einem nachhaltigen Unternehmen kann noch so sinnstiftend sein, wenn das Gehalt nicht stimmt, werden sich Personen ggf. gegen die Stelle entscheiden. Doch was ein passendes Gehalt bedeutet, ist sehr von Tätigkeit, Marktsituation, eigener Berufserfahrung und auch dem eigenen Lebensstil abhängig.

Aus unserer Beratungserfahrung wissen wir, dass sich ein Vorurteil hartnäckig hält: In „grünen Unternehmen“ verdiene ich schlechter als bei „klassischen Unternehmen“. Eine Befürchtung, die wir immer wieder von Kandidat:innen hören, ohne, dass sie sich allgemeingültig bestätigen lässt. Unsere Empfehlung daher: Schaffen Sie Klarheit und Transparenz, auch bei der Gehaltsfrage.

Sie haben ein Gehaltsmodell, nach dem alle Mitarbeitenden eingestuft werden? Super, vergessen Sie nicht, dies auch in der Stellenausschreibung aufzuführen. Idealerweise sind die Stufen Ihres Gehaltsmodells auf der Unternehmensseite angegeben und Sie können eine klare Orientierung über Ihr Gehaltsgefüge für alle potenziellen Bewerber:innen schaffen.

Phrasen wie „eine marktübliche Bezahlung“ oder ein „attraktives Vergütungsmodell“ sind nur wenig hilfreich, um Kandidat:innen zu überzeugen.

4) Flexibilität in alle Richtungen: Zielgruppen und Rahmenbedingungen erweitern

Flexibilität bei den Arbeitszeitmodellen oder beim Arbeitsort – sofern die Tätigkeit dies erlaubt - ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeiten und den Arbeitsort an ihre persönlichen Verpflichtungen und Bedürfnisse anzupassen. Dies können die Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, eigene Krankheiten oder einfach persönliche Interessen sein.

Schaffen Sie möglichst flexible Rahmenbedingungen, für diese jedoch klare Prozesse und Strukturen. So sprechen Sie Menschen unterschiedlichen Alters, mit verschiedenen Lebensstilen, Bedürfnissen und Fähigkeiten an und stellen gleichzeitig eine gute Zusammenarbeit sicher.

Seien Sie ebenfalls bei den Bewerbungen flexibel: Welche Stärken und Erfahrungen von Kandidat:innen bringen Ihre Organisation voran, auch wenn sie nicht den von Ihnen in der Stellenausschreibung geforderten Anforderungen entsprechen? Ermöglichen Sie verstärkt „Quereinstiege“ von Personen aus anderen Branchen oder anderen Tätigkeitsfeldern. Sie werden sehen, wie neue Perspektiven und Erfahrungen das Team und Ihr Unternehmen bereichern. Wichtig: Gerade bei Quereinsteiger:innen gilt es, dass Onboarding und Training on the job umfangreich zu planen und Weiterbildungen innerhalb der Arbeitszeit anzubieten.

5) Stärken und Interessen der Mitarbeiter:innen gezielt fördern

Eine Gruppe wird beim Recruiting gerne vergessen: Die eigenen Mitarbeitenden. Dabei bedeutet ein interner Wechsel oder die Erweiterung des eigenen Aufgabenfeldes nachhaltige Personalentwicklung.

Kennen Sie die Stärken und Interessen der eigenen Mitarbeiter:innen? Falls nicht, sollten Sie diese erheben und in den Mitarbeiter:innengesprächen Entwicklungswünsche mit aufnehmen. Nicht jede Person möchte in den Hierarchieebenen aufsteigen und Führungskraft werden.

Wenn die Stärken und Interessen Ihrer Mitarbeitenden bekannt sind, können sie auch horizontale Entwicklungen gezielt unterstützen. Dadurch fördern Sie das Wissensmanagement und halten Mitarbeitende durch einen internen Wechsel, die sich sonst ggf. schon nach einer neuen Stelle umgesehen hätten.

Fachkräftemangel auf allen Ebenen begegnen

Das Finden und Halten qualifizierter Mitarbeiter:innen wird Organisationen die nächsten Jahre weiter vor Herausforderungen stellen. Nicht jede Maßnahme eignet sich für jede Organisation oder Position oder wird umgehend sichtbare Erfolge bringen. Wichtig ist daher, die bisherigen Wege regelmäßig zu hinterfragen und neue Ansätze auszuprobieren. Recruiting, Personalentwicklung und Organisationsstrategie müssen dabei zusammen betrachtet und miteinander verzahnt werden.

Darüber hinaus unterstützen unterschiedliche Organisationen wie öffentliche Institutionen oder Personalberatungen durch Fördergelder, Begleitung und Beratung oder Weiterbildung. Nutzen Sie externe Perspektiven und Personal-Know How, um motivierte Talente für Ihre Organisation zu gewinnen und Mitarbeitende zu halten.

 

[1] Hickmann, Helen / Koneberg, Filiz, 2022, Die Berufe mit den aktuell größten Fachkräftelücken, IW-Kurzbericht, Nr. 67, Köln

[2] Ergebnisse einer StepStone und Handelsblatt Research Institute Online-Umfrage unter 12.000 Teilnehmenden (Dezember 2019)

 

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Ein Gastbeitrag von Nora Beckmann.